Saúde mental nas empresas: por que o RH precisa olhar para os riscos psicossociais

Metas que mudam sem explicação, equipes trabalhando constantemente no limite, cobranças fora do expediente e funcionários com receio de relatar dificuldades. Situações como essas precisam entrar no radar de quem administra pessoas.

SAÚDE MENTAL

9/30/20265 min read

A saúde mental nas empresas depende também da maneira como o trabalho é organizado. Para o RH, isso significa avaliar jornadas, responsabilidades, relações profissionais, condições de execução das tarefas e comportamentos das lideranças.

Olhar para os riscos psicossociais é identificar condições de trabalho que podem prejudicar a saúde e agir para reduzir essas exposições. Esse cuidado precisa fazer parte das decisões de gestão, com participação da direção, dos trabalhadores e dos profissionais de saúde e segurança do trabalho.

Em 2026, o assunto ganhou destaque com a entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, que incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO.

O cenário de aplicação das penalidades exige atenção: em setembro de 2026, houve prorrogação por 90 dias da suspensão de sanções relacionadas às novas exigências, no âmbito de discussão no STF. Portanto, a análise de prazos e consequências jurídicas deve considerar as decisões vigentes. Isso não elimina a importância de prevenir condições de trabalho prejudiciais à saúde.

Para a empresa, a decisão prática é começar a organizar a prevenção e acompanhar as orientações técnicas aplicáveis ao seu caso.

Os fatores de risco psicossociais aparecem na rotina de trabalho. Eles podem estar associados à intensidade das demandas, à falta de autonomia, ao apoio insuficiente e a relações profissionais marcadas por violência, assédio ou discriminação. A Organização Mundial da Saúde também aponta jornadas excessivas, funções pouco claras e condições inadequadas de trabalho entre as situações que merecem atenção.

Alguns exemplos ajudam a visualizar o que o RH pode investigar:

Esses exemplos orientam a observação. A avaliação técnica precisa considerar a atividade, a frequência, a intensidade e as condições em que as situações acontecem.

Avaliar riscos psicossociais não significa diagnosticar os funcionários. Um levantamento sobre organização do trabalho busca compreender as exposições existentes e orientar medidas preventivas. Já o diagnóstico e o tratamento de condições de saúde pertencem ao cuidado clínico.

Essa distinção evita um erro comum: tentar resolver problemas organizacionais avaliando apenas a capacidade individual de suportar pressão. Se os prazos são sistematicamente inviáveis, é preciso examinar o planejamento. Se há humilhações, é necessário investigar e corrigir as condutas.

A Fundacentro destaca justamente a análise da organização e da gestão do trabalho como parte da abordagem dos riscos psicossociais.

O RH tem uma posição importante nesse processo porque acompanha admissões, desligamentos, avaliações, demandas de gestores e manifestações dos colaboradores. Essas informações podem revelar padrões que precisam ser investigados.

Rotatividade concentrada em determinada equipe, conflitos recorrentes ou dificuldade permanente para cumprir jornadas são sinais para aprofundar a análise. Nenhum indicador isolado comprova a causa de um problema de saúde. O valor está em reunir informações, ouvir os trabalhadores e verificar como o trabalho acontece.

A responsabilidade, porém, precisa ser compartilhada. O RH pode coordenar a comunicação e a participação, enquanto a direção viabiliza recursos e mudanças. As lideranças ajustam a rotina, e os profissionais de saúde e segurança do trabalho orientam a avaliação e sua integração aos processos técnicos.

Para começar de forma organizada, a empresa pode seguir uma sequência de trabalho:

Definir responsáveis e escopo. Identificar quem coordena o processo, quais áreas participarão e quais profissionais prestarão apoio técnico.
Conhecer a atividade real. Observar demandas, prazos, jornadas, recursos disponíveis, relações de trabalho e dificuldades relatadas.
Ouvir os trabalhadores com segurança. Utilizar métodos adequados ao contexto, explicando a finalidade da avaliação e como as informações serão tratadas.
Avaliar e priorizar os riscos. Organizar os resultados com critérios técnicos, considerando as exposições e as medidas já existentes.
Executar um plano de ação. Definir mudanças, responsáveis, recursos, prazos e formas de verificar a execução.
Reavaliar os resultados. Confirmar se as medidas reduziram os problemas e ajustar o que ainda precisa melhorar.

Essa sequência deve ser adaptada à realidade da organização e integrada à gestão de riscos ocupacionais, conforme os requisitos aplicáveis. A revisão da NR-1 reforça a identificação, a avaliação e o gerenciamento dessas exposições.

Um questionário pode contribuir para a avaliação, mas seu resultado precisa levar a decisões. Antes de escolher uma ferramenta, pergunte o que ela mede, como será aplicada, quem interpretará as respostas e como os achados orientarão intervenções.

Também é necessário explicar aos funcionários como será preservada a confidencialidade. Em equipes pequenas, respostas abertas ou recortes por setor podem permitir identificar alguém mesmo sem nome. Prometer anonimato exige avaliar se ele pode ser efetivamente garantido.

O processo ganha credibilidade quando a empresa apresenta uma devolutiva: quais temas foram identificados, quais ações serão realizadas e quando haverá nova avaliação. Pedir participação repetidamente sem demonstrar providências pode enfraquecer a confiança.

As intervenções devem corresponder aos problemas encontrados. Se a análise indicar sobrecarga, as alternativas podem envolver revisão de metas, redistribuição de tarefas, recursos adicionais ou mudanças no dimensionamento da equipe. Se houver funções confusas, será necessário esclarecer responsabilidades e fluxos de decisão.

Quando o problema envolve assédio ou violência, a empresa precisa de canais seguros, apuração adequada e medidas de proteção. Treinar lideranças também faz parte da prevenção, especialmente para melhorar a comunicação e a resposta às dificuldades da equipe. A OMS recomenda intervenções sobre as condições de trabalho e capacitação de gestores.

O acesso ao cuidado em saúde mental complementa essas mudanças. Atendimento psicológico, avaliação médica e encaminhamento especializado podem integrar o programa de benefícios, conforme as necessidades dos trabalhadores e os serviços contratados.

Para o RH, vale confirmar a disponibilidade dos profissionais, os custos, as regras de continuidade e a privacidade do atendimento. O funcionário precisa saber como buscar ajuda sem ter de compartilhar detalhes clínicos com o gestor.

Ao comparar fornecedores, diferencie o que cada solução entrega: atendimento individual, apoio à avaliação dos riscos, orientação técnica, capacitação de lideranças ou acompanhamento do plano de ação. Essas atividades têm finalidades e responsabilidades próprias.

Contratar um benefício de saúde ou realizar uma palestra não representa, por si só, adequação à NR-1. A escolha deve considerar o conjunto de medidas necessário para a organização e as evidências de sua implementação.

Empresas menores também podem iniciar esse trabalho de maneira estruturada. Um primeiro passo é reunir a direção, o responsável por pessoas e o apoio técnico para discutir três perguntas: onde estão as maiores dificuldades da rotina, como os funcionários conseguem relatá-las e quais mudanças dependem de decisão imediata.

Depois, estabeleça prioridades e um calendário de acompanhamento. O investimento deve considerar tanto o acesso ao cuidado quanto os recursos necessários para corrigir problemas do trabalho.

No acompanhamento, observe a execução das ações, a evolução das dificuldades relatadas e a percepção dos trabalhadores. Evite interpretar a redução de denúncias como prova automática de melhoria: ela também pode refletir receio de falar. Da mesma forma, maior procura por atendimento pode indicar que as pessoas passaram a confiar no acesso oferecido.

Para a SPASS Empresas, esse debate reforça a importância de ajudar as organizações a planejar benefícios de saúde conectados às necessidades da equipe. O ponto de partida comercial deve ser compreender o perfil da empresa e apresentar com clareza os serviços disponíveis, seus limites e as condições de contratação.

Sua empresa quer fortalecer o cuidado com os funcionários? Converse com a SPASS Empresas e solicite uma proposta de benefícios alinhada ao tamanho da equipe, ao orçamento e às prioridades de saúde. Apresente também suas demandas de saúde mental para conhecer as possibilidades de atendimento disponíveis.

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